オウンドメディアリクルーティング とは？メリットは？始め方は？

「 オウンドメディアリクルーティング 」とは、一言で言うなれば「生殺与奪の権を他人に握らせない！」採用手法です。（一部『鬼滅の刃』から引用してます）

採用サイトや人材紹介会社に全て任せるのではなく、自社に合う人材は自社で見つける、という採用手法です。

この記事ではオウンドメディアリクルーティングの概要のご紹介から具体的なメリット、始め方をご紹介いたします。

オウンドメディアリクルーティングとは？

そもそもオウンドメディアって何？

オウンドメディアとは「自社で運営しているメディア」のことを指します。企業サイトや採用ページ、ブログなどが代表例です。自社で運用するInstagramやTwitterなどのSNS、YouTubeなどもオウンドメディアに含まれます。

採用において求人媒体を利用されている方は多いと思いますが、求人媒体などお金を払って掲載してもらうメディアは「ペイドメディア」、第三者が作成してくれる紹介記事や口コミなどは「アーンドメディア」と呼ばれます。

オウンドメディアリクルーティング とは？

オウンドメディアリクルーティングはオウンドメディアを活用した採用手法です。自社のホームページに求人情報を掲載したり、SNSで自社のことを発信したりすることを通して、行う採用活動です。

オウンドメディアを通して自社の業務内容や働き方、大切にしている価値観や哲学などを発信することでスキル・人柄の両面で自社にマッチした人材の採用を実現できます。

求職者集めを求人サイトや人材紹介会社に任せるのではなく、生殺与奪の権を他人に渡さない採用手法なのです。

オウンドメディアリクルーティングと書くと新しい概念のように見えますが、ホームページを作ったり、SNSで情報発信をしたり、一部取り組みはすでに行っている人事の方も多いのではないでしょうか。

これまでも一部行われてきた自社での情報発信が、今「オウンドメディアリクルーティング」という言葉で改めて注目されているのは何故なのでしょうか。

なぜ今 オウンドメディアリクルーティング なのか？

今オウンドメディアリクルーティングが注目される理由は「求職者の情報収集方法の多様化」「求職者の価値観の多様化」「企業が求める人材の多様化」「企業が利用できる情報発信方法の多様化」という4つの多様化が背景にあります。

求職者の情報収集方法の多様化

これまで求職者が求人と出会う方法は「求人媒体」や「人材紹介会社」が主でした。媒体が紙からデジタルに変わったという違いはあれど、実はこれらの方法は何十年も前から存在する方法です。

一方でスマートフォンの普及や検索エンジン、SNSや動画投稿サイトなど多様なWebメディアの発達により、求職者の方の情報収集方法は大きく変わりました。

多くの求職者が日々スマートフォンに触れているため、具体的に転職活動をしていない時でも求人情報を目にすることも珍しくありません。

そのため、企業がいつでも能動的に情報を発信して、自分たちの魅力や伝えたい情報を正しく伝える姿勢が重要になっています。

求職者の価値観の多様化

これまで終身雇用が一般的だった時代は、求職者が企業に求めるものは「雇用の安定」「給与の高さ」「福利厚生」「企業ブランド」など画一的でした。

一方、終身雇用が一般的ではなくなった現代では、求職者が企業を選ぶ際に「仕事のやりがい」「企業文化や価値観への共感」「ワーク・ライフ・バランス」「身につくスキルや利用する技術」など多様な軸が存在します。

事前に決められた情報しか載せられない求人媒体では伝えきれない情報が、求職者に求められており、オウンドメディアを通した情報発信が、候補者に選ばれるうえで重要です。

企業が求める人材の多様化・細分化

少子高齢化や景気拡大を背景にした採用難、中途採用の一般化に加え、サービスや事業の高度化に伴い、企業が求める人材は日々多様化しています。

例えば、以前であれば「営業職」で採用できていたポジションが「インサイドセールス、フィールドセールス」といった細分化が進んでいます。「ITエンジニア」も「サーバサイド、Webフロント、インフラ、クライアント、機械学習…」など、さらに利用言語や技術なども挙げるとキリがありません。

一方求人媒体では、掲載や検索の利便性を優先する都合上、今まで通り「営業職」「ITエンジニア」といった従来の職種が今でも利用されています。

自分たちが求める人材に適切にアプローチするために、自社独自の情報発信が可能なオウンドメディアの活用の余地が広がっています。

企業が利用できる情報発信方法の多様化

インターネット以前の時代、企業が自分たちのことを発信するには広告を出すか、メディアに掲載してもらうかの2択でした。インターネットの登場直後もホームページをつくるくらいしかできませんでした。

ところがここ10年ほどでスマートフォンやSNSが登場し、企業の情報発信を取り巻く環境が一変しました。有力なメディアでなくても誰でも簡単に情報発信ができるようになりました。求職者との接触という観点でも、求人サイト・求人媒体や人材紹介会社でなくても企業自身が情報発信をし、求職者を自分たちで集められるようになったことが「オウンドメディアリクルーティング」を後押ししています。

続いて、オウンドメディアリクルーティングが具体的にどのようなシーンで役に立つか、どんなメリットがあるのかご紹介いたします。

オウンドメディアリクルーティング のメリット

自社のことをより魅力的に伝えることができる

求人サイトや人材紹介会社を利用して、求職者と接触すると最初の接点は「求人票」になります。求人票は仕事内容や採用条件など、画一的なフォーマットに情報が掲載されているため、求人内容の比較がしやすい一方で、その企業ならでは個性や魅力を表現することは難しいです。

オウンドメディアであれば、職場風景や従業員などの写真や動画も掲載することができます。ターゲットとする候補者により興味を持ってもらいやすくなります。

自社の情報に魅力を感じてから応募してくれる人が増えるため、入社後の定着率の改善にもつながります。

自社の情報が資産としてインターネット上に残り続ける

求人サイトは掲載期間が終わってしまったら自社のコンテンツは削除されてしまいます。

一方、オウンドメディアリクルーティングでは自社のコンテンツは半永久的に掲載し続けることが可能です（もちろん必要に応じて削除することも可能です）

過去の情報だったとしても検索エンジンやSNSからの自社ホームページへの流入のきっかけになるため、オウンドメディアリクルーティングを継続すればその分だけ流入増、応募増が期待できます。今すぐの転職を考えていない潜在的候補者にもアプローチできるようにもなります。

（中長期的に）採用コストの削減につながる

自社で発信した情報が、ターゲットとする候補者に届き、応募を獲得できるのがオウンドメディアリクルーティングです。そのため、求人サイトや人材紹介会社に費用を払わない形での採用が増えるので、採用コストを削減できます。

オウンドメディアリクルーティングであれば「今すぐ転職を考えているわけではないが、御社に少し興味がある」「御社に入りたいが私の該当する職種の募集が今は無い」といった人材のリスト、タレントプールを構築することも可能です。

ただし、効果が出始めるまである程度の期間が必要なため、中長期的な視野で活動していく必要があります。短期的な採用像を目指すのであれば、転職意欲の高い人たちをすでに集めている求人サイトや人材紹介会社を併せて利用することがおすすめです。

数多くのメリットがあるオウンドメディアリクルーティング。どのような順番で始めたらいいか、ご紹介します。

オウンドメディアリクルーティング の始め方

目標を決める

すぐに成果が出るわけではないオウンドメディアリクルーティング。継続的な取り組みが求められます。そのため、途中で心が折れてしまわないように、協力者や経営陣の理解も得続けられるように、目に見える目標の設定が重要です。

採用人数や応募人数のような具体的な採用指標よりは、PV数や訪問者数、SNSフォロワー数といったWeb指標、1年間で記事を○本出すと言った行動目標も良いです。

編集方針を決める

オウンドメディアリクルーティングは、具体的な職務内容や求める人物像などを掲載した「ジョブディスクリプション」、その企業の魅力や価値観を伝える「シェアードバリューコンテンツ」の２つを軸に展開されます。

どのポジションについて掲載するのか、そのポジションに就こうとしている人に伝わる魅力や伝えたい価値観は何か、といった情報を整理して、どんな記事を掲載して、閲覧者にどんな状態になってほしいのか、と言った方針を決めていきます。

ツールを決める

多くの場合、会社ホームページがあると思います。そこに採用ページを作っていきます。その時に意識したいのが記事の「更新のしやすさ」。

デザインに凝ったり、気合の入った写真・映像を使うよりも、シンプルでもいいので継続的に更新していけるブログ形式がオススメです。繰り返しになりますがオウンドメディアリクルーティングではすぐには成果は出ません。中長期的に続けていけるように、あまりパワーがかからない運用方法をおすすめします。

今すぐの転職を考えているわけではないが、自社の情報はキャッチアップしておきたい、という人のリスト、タレントプールの構築は一般的なスプレッドシートでも運用可能ですが、オウンドメディアリクルーティング用の専用ツールの導入がオススメです。

ここまででオウンドメディアリクルーティングに関する概念をご紹介しました。ここからはより具体的な例を挙げていきます。

オウンドメディアリクルーティング の具体的なコンテンツ例

社員インタビューや制度の紹介、サービス紹介が代表的なコンテンツ例となります。閲覧者に社内のイメージが湧くことが重要なので、特別に特徴的な記事であったりバズったりさせたりする必要はありません。

社員インタビュー

採用ターゲットとする職種の方の先輩社員のインタビューを掲載します。インタビュー対象を選定するにあたり、以下のポイントは押さえられると良いです。

• 本人、上司が採用活動に協力的である、理解がある

採用活動も事業運営の中で重要な活動とはいえ、社員インタビューを実施するにあたっては、インタビュー対象の方の本業以外で時間を使っていただくことになります。採用活動に理解のあるチームから協力を依頼しましょう。

オウンドメディアリクルーティングの活動が広まってくれば、少しずつ社内認知も高まり、徐々に協力の輪も広がっていきます。

• 採用ターゲットに興味を持ってもらえそうな人物である

事例として紹介するにあたり、ついつい社内のハイパフォーマーに目を向けがちになります。しかし、ここで立ち返ってほしいのが「候補者目線」。

記事を読んだ潜在的な候補者が、自身と重ねて興味を持てるかどうかが重要です。誰もが認めるハイパフォーマーだけでなく、ワークライフバランスを大事に働いている方や、新卒採用の場面では就業前の内定者も時にはインタビュー対象になります。

• 何を話してほしいか、を事前に決めて伝える

インタビューを受ける社員は、自分の仕事のことを人に伝えることに必ずしも慣れているわけではありません。そのため、インタビューの数日前には聞きたいことをまとめてインタビュー対象者に送っておきましょう。

質問を考える際には「仕事内容に関わること」「会社組織に関わること」「一緒に働く仲間のこと」などをバランスよく入れておくと、ひとつの記事から多面的に御社の情報を伝えられる記事になります。

制度の紹介

福利厚生や研修など、従業員向けの制度、プログラムも重要なコンテンツになります。制度を紹介する際には、「制度の中身」だけでなく、その制度をつくるにあたって大切にしている「考え方」、その制度を使った「社員の声」や「実例」なども紹介できると、経営者の想いやその会社で働くことのイメージが伝わる記事になります。

サービス紹介

自社で提供している製品やサービスの紹介もオウンドメディアリクルーティングにおける重要なコンテンツになります。自社の強みや特徴を伝える分かりやすい事例になるので、製品に強みを持つ企業様にはぜひ取り組んでいただきたいコンテンツです。

「と言っても他社と代り映えしないからなぁ…」とお考えになるかもしれませんが、特徴のある製品・サービスでなかったとしても、自社に対するイメージを鮮明にしていただく、という点では十分なコンテンツになります。

求人媒体と違って載せられる情報の種類や量に決まりは無いので、その分企業ごとの創意工夫が求められます。

私たちウェザーライトではオウンドメディアリクルーティングのお手伝いをさせていただいておりますのでお気軽にお問い合わせください。

オウンドメディアへの集客方法

オウンドメディアは設置しただけで人が来るというものではありません。潜在的な候補者に目にしてもらうところも工夫が必要です。ここではその手段をいくつかご紹介いたします。

SNS

YouTubeやTikTok、TwitterやInstagram、LINEといった多様なSNSがあります。自社の状況とターゲット像が利用していそうなSNSを利用して登録者やフォロワーを獲得していきましょう。

フォロワーが増えるとオウンドメディアを見てくれる人が増え、オウンドメディアを見てくれる人が増えるとフォロワー獲得につながる好循環が回り始めます。

運用型広告

Google広告やYahoo広告などの検索エンジン連動型広告やIndeedなどの求人特化型検索連動型広告など、こちらも選択肢が増えています。

求人サイトと違って1クリックごとに課金されるので、広告予算や掲載期間は非常に重要に決められるのが特徴です。一方で広告効果を確認しながら運用していく必要が発生する、というのも特徴です。

私たちウェザーライトでは求人に特化した広告運用サービスも提供しておりますので、オウンドメディアへの集客が思うように進まない、という企業様はぜひお声がけください。

まとめ

「オウンドメディアリクルーティング」とは？

自分たちで「仕事内容」「大切にする価値観」といった情報を発信することで採用につなげる、生殺与奪の権を他人に握らせない採用手法であるということが伝わりましたでしょうか。

求職者の情報収集方法の多様化、価値観の多様化を背景に、企業側も採用行動の変化が求められています。

今までの採用手法では思うように採用が進まない、新しい採用手法を探している、という方はぜひ新しい採用手法として「オウンドメディアリクルーティング」をご検討ください。

私たちウェザーライトではオウンドメディアリクルーティングを強力に後押しするHR Tech「採用太郎 オウンドメディアリクルーティング」と採用代行サービスで企業様の採用活動をご支援しております。

お気軽に一度ご相談ください。