エンジニア採用が難しい理由と進め方｜採用担当者が押さえる手法とコツ
「エンジニアの求人を出しても応募が来ない」「面接まで進んでも、内定を辞退されてしまう」。エンジニア採用は、多くの採用担当者が難しさを感じる領域です。
この記事では、エンジニア採用が難しいと言われる理由を整理したうえで、求める人物像の決め方から、手法の選び方、選考の進め方までを、採用担当者の実務に沿って解説します。
エンジニア採用が難しいと言われる理由
求人に対して、転職を考えている人が少ない
エンジニアは多くの業界で求められる職種で、求人の数に対して、いま積極的に転職先を探している人は多くありません。経験のあるエンジニアほど、現職で十分に評価されていたり、知人の紹介で次の職場が決まったりして、求人サイトで仕事を探す前に転職先が決まることもあります。
職種と技術の幅が広く、要件を言葉にしにくい
ひと口にエンジニアといっても、Web アプリケーション・インフラ・データ・組み込みなど、仕事の中身はさまざまです。使う言語や技術、開発の進め方によって、求める経験も変わります。採用担当者が技術に詳しくないと、現場が本当に求めている要件を求人票に落とし込みにくく、候補者にも魅力が伝わりにくくなります。職種の違いはITエンジニア職種一覧と違いの解説で整理しています。
候補者が企業を見る目が厳しい
エンジニアは、仕事内容だけでなく、使っている技術・開発の体制・チームの雰囲気・働き方などを細かく比べて企業を選ぶ傾向があります。「どんな開発をしているのか」「入社したら何を任されるのか」が求人から読み取れないと、応募の候補から外れてしまいます。
選考に時間がかかると、他社に先を越される
複数の企業から声がかかっている候補者は、選考の早い企業から順に意思決定をしていきます。書類選考の返事や面接の日程調整に時間がかかると、それだけで辞退につながることがあります。
エンジニア採用の進め方
1. 現場と一緒に、求める人物像を決める
最初に、配属先のエンジニアやマネージャーと一緒に、どんな人に何を任せたいのかを話し合います。次のように分けて書き出すと、求人票づくりや書類選考の基準がそろいます。
| 項目 | 書き出す内容の例 |
|---|---|
| 任せたい仕事 | 入社後に担当するプロダクトや役割、最初の半年で期待すること |
| 必須の経験・スキル | これがないと仕事が進まない経験（言語・領域・経験年数など） |
| あると望ましい経験 | 入社後に身につけてもらってもよい経験 |
| 合う人柄・働き方 | チームの進め方に合う考え方や働き方 |
必須の条件を増やしすぎると、対象になる人が大きく減ります。「本当に入社時点で必要か」を現場と確かめながら、必須と望ましい条件を分けておきましょう。
2. 求人票で「何を任せるか」を具体的に書く
エンジニアが求人票で知りたいのは、仕事の中身と環境です。次のような情報を、できるだけ具体的に書きます。
- 担当するプロダクトやサービスと、そのなかでの役割
- 使っている言語・フレームワーク・インフラなどの技術
- チームの人数と構成、開発の進め方
- 入社後に任せたいこと、期待する成長
- 働き方（リモートワークの可否、勤務時間の柔軟さなど）
現場のエンジニアに一度読んでもらい、「この書き方で伝わるか」を確かめてから公開すると、内容のずれを防げます。
3. 手法を組み合わせて、候補者との接点をつくる
転職を積極的に考えている人が少ないエンジニア採用では、応募を待つだけでなく、企業から声をかける手法を組み合わせるのが一般的です。
| 手法 | 向いている場面 | 注意したい点 |
|---|---|---|
| 求人サイト | 幅広い層に求人を知ってもらいたいとき | 経験のあるエンジニアからの応募は集まりにくいことがある |
| 人材紹介（エージェント） | 要件に合う人だけを紹介してほしいとき | 採用が決まったときの費用を見込んでおく |
| スカウト（ダイレクトリクルーティング） | 会いたい人物像がはっきりしているとき | 候補者選びと、一人ひとりに合わせた文面づくりに手間がかかる |
| リファラル採用 | 社員のつながりから、相性のよい人に出会いたいとき | 社員の協力を得る仕組みづくりが必要 |
| 技術イベント・発信 | 自社の技術や開発の文化を知ってもらいたいとき | 成果が出るまでに時間がかかる |
それぞれの手法の進め方は、母集団形成とは？採用担当者が押さえる手法の選び方と進め方、リファラル採用の成功ガイドも参考にしてください。
4. スカウトは、経歴に触れた文面で送る
スカウトは、転職サイトに登録しているものの、自分から応募はしていない人にも声をかけられる手法です。エンジニア採用では特に、テンプレートのままの文面は読まれにくくなります。候補者のプロフィールのどの経験に注目したのか、入社したらどんな仕事を任せたいのかを、一人ひとりに合わせて書きましょう。
エンジニア向けの文面はエンジニア職向けスカウトメッセージ例文、スカウト文全般の書き方はスカウトメールの書き方と採用成功に向けたコツで解説しています。
5. カジュアル面談で、相互理解の場をつくる
声をかけた候補者のなかには、まだ転職するかどうかを決めていない人も多くいます。いきなり選考に進むのではなく、カジュアル面談で会社や仕事について話す場を設けると、候補者も気軽に話を聞きに来られます。現場のエンジニアに同席してもらうと、技術や開発の進め方について具体的に答えられ、候補者の関心も高まりやすくなります。進め方はカジュアル面談とはを参考にしてください。
6. 選考は早く、評価の基準をそろえる
選考で気をつけたいのは、スピードと評価のぶれです。
- 書類選考や面接の結果は、決めた日数のうちに連絡する
- 面接の日程は候補をいくつか出し、調整の往復を減らす
- 面接官ごとに、何を見るかを人物像の表にそって決めておく
- 技術の確認（コーディングテストや技術面接）は、任せたい仕事に必要な範囲に絞る
候補者から見て「この会社は対応が早く、きちんと見てくれる」と感じられることは、内定の承諾にもつながります。
エンジニア採用でよくあるつまずき
- 要件を絞りすぎて、対象になる人がいない: 必須の条件を見直し、入社後に身につけてもらえる経験は「望ましい」に回しましょう
- 求人票やスカウトで、仕事の中身が伝わらない: 技術・役割・チームの情報を具体的に書き、現場のエンジニアにも読んでもらいましょう
- 選考の連絡が遅れて辞退される: 返事の期限を決め、日程調整の往復を減らしましょう
- 見送った候補者との関係を切ってしまう: 今回はタイミングが合わなかった人も、将来の候補者になりえます。丁寧な連絡で関係を残しておきましょう（例文はタイミングが合わなかった場合のフォローメッセージ）
エンジニアのスカウトを効率化するには
エンジニアのスカウトでは、スカウトサイトでプロフィールを読み比べて候補者を探す時間と、一人ひとりの経歴に合わせた文面を書く手間がかかります。送る数を増やそうとして文面がテンプレートだけになると、返信につながりにくくなります。
株式会社ウェザーライトのスカウトドッグは、スカウトの「候補者を探す」と「文面を書く」を AI が担うツールです。求人票と登録者のプロフィールを比べてスカウト対象になりそうな人を理由つきで一覧にし、候補者のプロフィールから 2 クリックでスカウト文を提案します。送信は利用者が承認して行います。月額 0 円から利用できます。
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まとめ
- エンジニア採用が難しいのは、転職を考えている人が少なく、要件を言葉にしにくく、候補者が企業を細かく比べるため
- 現場と一緒に、任せたい仕事と必須・望ましい条件を分けて人物像を決める
- 求人票では技術・役割・チーム・働き方を具体的に書く
- 応募を待つだけでなく、スカウトやリファラルを組み合わせて接点をつくる
- 選考は早く、評価の基準をそろえて進める
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